有不少培训是关于冲突管理的，还有许许多多书，沈深也算有一定理论知识，但知识到技能，还差了点锻炼。

是的，知识不等同于技能，举个例子，知识就像茶壶里的饺子，能倒出来才叫技能。

所以有时候沈深觉得做挺难的，不直接管业务，也不直接管人，但需要制定公司规则，需要帮助经理们管理员工。隔着一层，很难做好，所以，有时候会有抱怨，说的政策不切实际，甚至有经理觉得只会纸张谈兵。

回忆过去几年的经历，对下属，沈深的沟通多以事实为依据，下属有道理的地方，她也是接受的对上级，r是个非常容易沟通的老板，根本不需要她费心思管理，更不需要做冲突管理了对平级，倒是有过一些小冲突，但最后还是求同存异的解决了。

这次n的情况完全不同。严格来讲，n和沈深没有矛盾，矛盾点在鸟叔那边。

沈深分析两方观点，试图找到共通点。第一，两人都想发展人才第二，两人都想降低离职风险。可是，双方用的方法完全不同，n坚持自己积累，鸟叔希望两个工厂相互借鉴。

最终顶到一个事件点上：n不同意两个厂一同做人才评估，而鸟叔坚持两个厂一起做人才评估。

分析到这里，沈深泄气：绕了一圈儿还在这里，两个完全相反的观点，她怎么平衡，或者说和稀泥呢？

硬着头皮又拖了一天，沈深打通了鸟叔的电话。

老外经典的“r”开场问候结束，鸟叔切入正题：“关于人才评估，工厂的材料准备好没有？”

“是这样的，n跟我还有主要管理层一起分析了一下工厂目前的形式，您知道，还是在发展初期，就像个婴儿，而是个老厂了，就像个成年人，在目前阶段，把两个厂放到一起做人才评估，我们担心早了一点，怕不合适。”沈深尽量说得委婉，她没有说这是n一个人的意思，点出这结果是大家探讨所得，她也没有否认鸟叔的建议，只是说目前不合适，为以后留下空间。

“你们的担心有道理，我考虑到了，所以跟s沟通过，这次是个尝试，不会坚持要有实质性的产出，只是初期匹配看看。我觉得目前做，对是有帮助的，之前听你提到多次，离职风险高，而且在未来的三到五年会保持上升趋势，如果我们看到那边有合适的内部候选人，以后可以调动，一来有益公司，二来有益个人发展。”鸟叔始终认为，这是一件多赢的好事，所以提到战略人才规划的高度。

问题是n不欢迎的人来！沈深觉得心里好苦。“您说得对，最近工厂这边实在是忙，项目正进行到关键时期，您看有没有可能时间推后一些？”沈深想用拖延的办法，过一日算一日。

鸟叔想了想，他觉得沈深是个做事的实诚人，这次显得有些为难，应该是遇上困难了，但这件事他一定要做，于是说：“这样吧，我们挑一些关键岗位，这次不全部做了，应该能缓解你们时间上的压力。”

谈到这里，沈深也知道鸟叔的底线了：一定要做，但接受

小范围职位做。

鸟叔又讲了一番益处，从公司上层，到两个工厂，再到个人，当然这事儿对他也有好处，能帮他巩固位置。他还告诉沈深：“这对你也是个机会，不仅仅看，也看到，对你以后发展有益，人才回顾这样的事情，站得高度不同，肯定收获不同。”

“那您跟n会聊一聊吗？”沈深希望鸟叔能直接跟n谈。

“我完全相信你。”鸟叔又授权她了。

沈深欲哭无泪，暗想：您太看得起我了，可我搞不定n啊！

再难，事情也得做。沈深约n的会议时间，n直接拒绝了，说业务会议上大家一起谈。

沈深眼皮儿直跳。

开会前，沈深给自己泡了一大杯加糖加奶的咖啡，生怕自己血糖低顶不住，或者犯困没听清楚。

会议前半场，气氛还不错，难得n对马克也和颜悦色的后半场，就慢慢变了味道。

沈深讲话很小心，说这是一个机会，可以在更大的范围内看一看的关键岗位在内部有没有合适的候选人她没有说的人要被回顾，只强调去工厂看人。

可再怎么表达，也改变不了这件事在n心目中的性质。

沈深刚说完，n就说：“我们做一件事，要考虑全面，综合看利弊。试想一下，同样是生产经理，和的人放在一起比较，会有什么样的结果？如果这次在继任者上大部分甚至全部放了的人，对我们自己团队的未来发展，有什么样的影响？大家的意见呢？说说看。”

n这么说，下面的人就很清楚了，便开始做推墙手。

既然n举了生产部的例子，r紧接着开口：“其实我们团队内有许多优秀的员工，只要给到时间，是能成长起来的。引入的同事，只怕打击我们自己人的积极性。”

“这个人才回顾结果是保密的。”沈深试图解释，“第二，就算放了的人，也只是个初步意向，未来真的出现空缺，我们工厂的岗位，还是以我们自己的意见为主。”

“这么听，那做和不做没什么区别啊。”开口。

“还是有区别的。一来，人力资源规划一直是非常看重的事，我们能站到更高的高度做，对上面来讲，是一个成熟的标志再者，就像r提到的，我们自己人员培养需要时间，但是万一出现青黄不接的情况呢？我们未雨绸缪，做了早期准备，到时候可以更从容面对。”沈深试图说道理。

“其实我觉得现在想结果，都是假设性质的，的人多为本地人，愿意过来吗？”r又说。

本站域名已经更换为m.adouyinxs.com 。请牢记。